几年前，国内两位哲学前辈去访问Fordham哲学系，老系主任B教授（已去世）接待他们，我作陪。B说，他曾做系主任很多年，在招聘时只希望招到比自己学术能力更强的人。这种胸怀让我很敬佩，但“学术能力强”是个太主观的标准，不宜据此招聘。曾见过一个研究康德的哥们，自信满满，认为Paul Guyer犯了很多低级错误，根本不懂康德。他要是负责哲学系招聘，肯定会充满鄙视地把Guyer刷掉。

我们招聘，能招到符合以下两个条件的人就不错：1. 容易相处，不是谄媚权贵没原则的那种，而是有原则又厚道的那种；2. 业务能力过关（符合学校的考核指标——如果觉得指标不合理，我们应该去努力改变，而不是自己另设一套私人指标），至少不低于单位的平均水平。一个人是不是符合我们自己对学者的浪漫想象，是不相干的。一个人有没有成为大师的潜力，也不是我们能判断的。其实，我们应该多克制自己，不要乱判断。许多人注意到，我们常常把自己想象得很牛逼，而对同行充满了残酷的偏见。

“容易相处”和“业务能力过关”这两个品质，很难通过面试来发现。事实上，很多研究表明，面试是偏见表现最集中的地方。一个人是否容易相处，不是交谈20分钟就能判断的，需要相处一段时间。相处20分钟是天使，相处1年是魔鬼的人，我们都遇到过。相处20分钟让我们觉得有些讨厌，但相处1年则让我们觉得总体上很靠谱的人，我们也遇到过。考虑到人需要时间适应新环境，给个三年的试用期（磨合期）很合适。至于业务能力（教学和科研能力），也不是靠做30分钟报告就能了解的。口吃很严重的人，可能在教学上非常优秀，很受学生喜欢；学术报告很一般、反应很慢的人可能在科研上很优秀。（我们都见过许多科研让我们佩服但报告让我们觉得无聊的人。）

要了解一个人是否容易相处，业务能力是否过关，最可靠的方式——当然不是绝对可靠——是看过去的记录。没有记录的人，应尽可能多给他们机会。特别是博士在读或刚毕业的年轻人，很没有职业安全感，很vulnerable。如果我们带着鄙视的口气或不屑的表情去贬低他的学术能力，很可能会伤害他一辈子（如果实在想当面嘲讽别人的学术能力，可以去嘲讽比自己权势高的人）。但如果我们多鼓励一点，多支持一下，则可能会帮助他成为一代大师，至少成为一个更好的研究者。有人自己充满自信，不会被别人打击到，就因此断定所有真正的牛人都有跟他一样强的心理素质。但多读一些传记，我们会发现，很多伟大的人物内心极其敏感、脆弱、不自信。

（这些想法很早就有了，零星记了点，2019年2月22日改定）